Aínda que nos últimos anos producíronse avances importantes en materia de diversidade e inclusión dentro da contorna laboral, os datos reflicten que aínda persisten desigualdades estruturais, especialmente no que respecta ao acceso das mulleres a posicións de liderado.
Neste contexto, Coverflex, plataforma integral de retribución flexible, beneficios e compensación para empregados, presenta o estudo ‘Compensación e Innovación. Diversidade e inclusión nas empresas españolas 2025’, co que coñecer como os traballadores en España perciben os avances en materia de D&I e a participación de homes e mulleres nos equipos directivos ou a relación entre estas políticas e outros elementos crave como a compensación salarial, os beneficios flexibles ou o equilibrio entre vida persoal e profesional.
Segundo o informe, o 45% dos españois consultados considera que o xénero masculino representa máis da metade dos traballadores. Se segmentamos por xénero, chama a atención que os homes (53%) sexan quen máis consideran, en moita maior medida que as mulleres (37%), que a representación de xénero nas súas empresas non está equilibrada e que eles representan máis da metade dos empregados en persoal.
Á pregunta sobre a proporción de xénero nos equipos directivos das empresas, o 53% dos empregados españois considera que é maior a presenza de homes, mentres que tan só 2 de cada 10 empresas teñen un 50/50 de homes e mulleres na dirección. É máis, unicamente o 16% dos enquisados por Coverflex considera que a proporción de mulleres no equipo directivo é superior á dos homes.
Brecha salarial en España, unha situación máis advertida polas mulleres
O INE destacaba en 2022, que a media salarial das mulleres en España era de 24.459,82 euros ao ano, mentres que o salario medio dos homes era de 29.381,84 euros. Isto implica unha brecha salarial de -5.022,02 euros. Corrixiuse esta brecha co paso dos anos? Cal é a percepción actual dos empregados españois respecto a esta situación?
O estudo de Coverflex revela que o 63% dos empregados en España non sente que exista tal brecha na súa empresa. Con todo, son máis as mulleres que si advirten desta brecha por xénero (27%) que os homes (20%). É máis, o informe ‘Contra a brecha salarial de xénero’ de CCOO sinala que desde 2022 está a producirse un estancamento, situando a porcentaxe de mulleres que terían que aumentar os seus soldos para equipararse ao dos homes nun 19,6% en 2024 (seis décimas máis que hai dous anos), fronte ao 14% de 2024.
Os plans de igualdade, materia pendente das empresas españolas
Desde marzo de 2022, as empresas españolas con máis de 50 empregados están obrigadas a elaborar e aplicar un plan de igualdade, segundo o establecido na Lei Orgánica 3/2007 e desenvolvido polo Real Decreto 901/2020. A través destes plans impleméntanse medidas para garantir a igualdade e non discriminación cara ás persoas, o que inclúe protocolos contra o acoso e a violencia, cláusulas de igualdade de trato en convenios colectivos e a promoción de contornas laborais diversas e inclusivos. Pero están a cumprir as empresas con este compromiso?
O 43% dos traballadores enquisados por Coverflex parece pensar que si. Concretamente, un 23% sinala que a súa empresa ten unha estratexia definida e un equipo ou persoa responsable e 2 de cada 10 sinalan que a súa empresa conta cun plan pero sen empregados responsables diso. No lado contrario da balanza, un 15% dos traballadores sinala que a súa empresa menciona o tema pero sen ter unha estratexia definida e un 22% advirte que nin sequera aborda o tema dos plans de igualdade.
Estas percepcións concordan cos datos oficiais do Directorio Central de Empresas (DIRCE) e do REGCON facilitados por UXT, que advirten que ao redor dun 40% das empresas con máis de 50 empregados segue sen ter un plan de igualdade. Dos 3,2 millóns de empresas existentes en España, unhas 25.200 están obrigadas a ter un plan de igualdade e, ata mediados de febreiro de 2024, figuran rexistrados uns 15.000 plans acordados, o que supón que un 40% das empresas que deberían telo non o teñen.
Compensación retributiva entre homes e mulleres
O estudo de Coverflex destaca de forma relevante que 9 de cada 10 traballadores españois consideran que a súa empresa respecta, valora e acepta diferentes formas de ser e de pensar. Concretamente, un 31% opina que sempre se respecta, un 36% que se respecta con frecuencia e un 24% só ás veces.
No ámbito da compensación retributiva, o 75% de empregados pensa que non se ve afectada por cuestións relacionadas con xénero, raza, etnia, orientación sexual ou discapacidade, fronte ao 17% que sente que isto si ocorre. Destes últimos, son as mulleres (20% fronte ao 14% dos homes) e os mozos de 18 a 34 anos quen sente, en maior medida, que a súa compensación vese afectada.
Segundo Julia Abarca, Country Manager de Coverflex, “nun mercado laboral que experimenta transformacións profundas, debemos reformular os paradigmas tradicionais que definiron as estruturas de compensación. A persistencia de brechas salariais entre xéneros e grupos de idade, aínda cando desempeñan posicións con responsabilidades equivalentes, é un síntoma dun sistema que necesita transformarse.”
Os empregados españois, a favor da licenza menstrual
Por último, o informe aborda o sentir dos traballadores neste ámbito. O 69% de persoas enquisadas está #de acordo con medidas xa introducidas en varios países europeos, entre eles España, sobre a licenza menstrual para apoiar os casos de dor menstrual intenso ou extremo, sendo as mulleres (72%) e as persoas de entre 24 e 34 anos (79%) quen máis apoian a medida. Por CCAA, País Vasco (75%), Cataluña (72%) e Castela-A Mancha (71%) son as rexións que máis a favor están desta medida.
Aínda que o informe de Coverflex pon en valor que se lograron moitos avances en diversidade e inclusión na contorna laboral, aínda persisten desigualdades estruturais, especialmente no acceso das mulleres a postos de liderado. Tamén é revelador como as percepcións sobre a igualdade varían segundo xénero, idade, salario ou sector, e que en moitas ocasións a diversidade queda no discurso sen traducirse en prácticas reais. Para lograr unha inclusión verdadeira, Coverflex insiste en que é necesario ir máis aló das políticas públicas e fomentar unha cultura na que todas as persoas sentan valoradas e con igualdade de oportunidades.
